Информация ГКУ КК "Центр занятости населения Новокубанского района"

Любая отрасль права подвержена изменениям. Трудовое законодательство не исключение – с момента вступления в силу Трудового кодекса РФ и по сей день было принято более 60 законов, вносящих в него изменения. Рассмотрим наиболее важные изменения, которые коснулись главного закона о труде в 2014 году. Некоторые изменения носят дополняющий характер, а другие стали абсолютно новыми

Гражданско-правовой характер отношений между работником и работодателем

Закон запрещает заключение договоров с работником, которые урегулированы нормами гражданского законодательства (например, договор оказания услуг или подряда), если фактически отношения между организацией и гражданином являются трудовыми. Если же работодатель нарушил данный запрет, то работник может признать в суде, что отношения между ним и работодателем относятся к трудовым.

О фактическом допуске к работе

Сотрудник может приступить к своей работе, только если был допущен к ней уполномоченным лицом. Если же к работе человека допустил не уполномоченный сотрудник организации, а работодатель, в свою очередь, не хочет признавать трудовые отношения с новым работником, то он должен оплатить незаконно допущенному сотруднику к выполненную работу или отработанное время, а тот сотрудник, который «превысил свои полномочия» - допустил к работе человека, хотя и не имел на это право, будет нести материальную ответственность.
Определение среднемесячного заработка для расчета отпускных

Новые правила для расчета отпускных вступили в силу 2 апреля 2014 года. Теперь применяется коэффициент 29.3 вместо 29.4, который отражает среднее число календарных дней в месяце. Средний расчитывается путем деления суммы заработной платы за последние 12 месяцев на 12 и 29,3.

Продолжительность рабочего времени

Рабочее время должно быть сокращено также для работников, которые работают в опасных или вредных условиях. Указанные факторы должны быть установлены при проведении специальной оценки условий труда. Для данных работников рабочая неделя не может быть больше 36 часов. Вместе с тем можно установить в отраслевом соглашении и коллективном договоре большую продолжительность рабочей недели – на более 40 часов, но при этом нужно будет выплачивать компенсацию работникам. Для замены компенсацией права на сокращенную рабочую неделю нужно оформить соглашение к трудовому договору с конкретным работником, которое подписывается работодателем и работником.

Суммированный учет рабочего времени

Допускается устанавливать суммированный учет рабочего времени для работников, чья работа связанна с вредными или опасными условиями труда. При этом учетный период для указанных работников не должен быть больше 3 месяцев.

Особенности осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами

Так, законодатель предусматривает заключение бессрочного и срочного трудовых договоров. Кроме стандартных сведений в трудовом договоре с иностранцами будут указываться: сведения о договоре (полисе) добровольного медицинского страхования либо договоре работодателя с медицинской организацией о предоставлении платных медицинских услуг иностранному гражданину, сведения о наличии разрешения на работу или патента, сведения о разрешении на временное проживание или сведения о виде на жительство в Российской Федерации.

Кроме того, для иностранцев предусмотрен временный перевод иностранного работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя раз в год на срок до одного месяца (проект Федерального закона № 393946-6 "О внесении в Трудовой кодекс Российской Федерации изменений, связанных с особенностями осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами").

С 2015 года вступают в силу важные изменения в сфере административной ответственности за нарушения требований трудового законодательства. В первую очередь увеличивается срок давности привлечения к ответственности в шесть раз - с 2 месяцев до 1 года с момента совершения (прекращения) нарушения. А так же будут выделены такие самостоятельные составы административных правонарушений, как фактический допуск лица к работе неуполномоченным лицом; уклонение работодателя от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения; нарушение работодателем порядка или не проведение специальной оценки условий труда; допуск работника к работе без проведения обучения и проверки знаний в сфере охраны труда, а также без проведения обязательных медицинских осмотров; не обеспечение работников средствами индивидуальной защиты. Ответственность дифференцируется в зависимости от характера нарушения (например: максимальный размер штрафа за уклонение работодателя от заключения трудового договора в письменной форме возрастает в 4 раза: с 50 до 200 тыс. рублей. Одновременно с этим вводится ступенчатая система ответственности: в случае повторного нарушения размер санкций возрастает).
Количество показов: 2095
Дата изменения: 07.03.2017 12:38:50