Информация ГКУ КК "Центр занятости населения Новокубанского района"

Как временно перевести работника на дистанционную работу в связи с коронавирусом?

1. Определяемся с основанием для перевода

Основаниями для временного перевода работников на дистанционную работу без их согласия могут быть:

- исключительные обстоятельства, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизоотия и др.);

- принятие соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления (часть первая ст. 312.9 ТК РФ).

Решение органа государственной власти или органа местного самоуправления может носить как обязательный, так и рекомендательный характер.

2. Принимаем локальный нормативный акт

В части третьей ст. 312.9 ТК РФ установлено, что при временном переводе работников на дистанционную работу работодатель принимает локальный нормативный акт.

Официального определения термина "локальный нормативный акт" в законодательстве не содержится. По смыслу статьи 8 ТК РФ локальный нормативный акт должен содержать нормы трудового права и приниматься работодателем в пределах его компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В правоприменительной практике сложилась позиция, согласно которой локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, - это изданный работодателем акт, направленный на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон трудовых отношений, рассчитанный на неоднократное применение в отношении индивидуально не определенного круга лиц. Документы однократного применения или касающиеся только одного работника (группы работников) локальными нормативными актами, по мнению судов, не являются (см., например, определения Камчатского краевого суда от 22.10.2020 по делу N 33-1714/2020, Курского облсуда от 05.06.2018 по делу N 33-1348/2018).

Некоторые работодатели полагают, что должны заранее издать универсальный локальный нормативный акт, который будет предусматривать все случаи временного перевода по инициативе работодателя. Тем не менее, из содержания части третьей ст. 312.9 ТК РФ явно следует, что локальный нормативный акт, регулирующий временный перевод работников на дистанционную работу, напротив, является документом однократного применения (должен содержать указание на обстоятельство (случай) из числа указанных в части первой ст. 312.9 ТК РФ, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу, срок временного перевода) и касается конкретных работников (должен содержать список работников, временно переводимых на дистанционную работу).

Закон не устанавливает каких-либо требований к форме локального нормативного акта о переводе на дистанционную работу, работодатель вправе определять ее самостоятельно. Это может быть, например, положение, регламент, инструкция, правила, приказ, распоряжение. Требования устанавливаются лишь к его содержанию, он должен включать:

- указание на обстоятельство (случай) из числа указанных в части первой ст. 312.9 ТК РФ, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;

- список работников, временно переводимых на дистанционную работу;

- срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу). Срок может определяться конкретным периодом времени или указанием на окончание периода действия того или иного обстоятельства, послужившего основанием для временного перевода;

- порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;

- порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);

- иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Обратите внимание, вносить изменения в трудовые договоры с работниками не нужно!

3. Ознакамливаем с локальным нормативным актом

Ознакомить с локальным нормативным актом нужно способом, который позволит достоверно подтвердить получение ими документа (например, под подпись) (часть четвертая ст. 312.9 ТК РФ).

Ознакомление дистанционного работника с локальными нормативными актами также может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием электронной подписи любого вида или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником документа в электронном виде (часть вторая ст. 312.3 ТК РФ).

4. Обеспечиваем при необходимости оборудованием

Оборудованием необходимо обеспечивать любого дистанционного работника, в том числе не являющегося материально-ответственным лицом.

Закон не содержит требования об обязательной фиксации передачи имущества от работодателя к работнику, однако во избежание разногласий между работником и работодателем и претензий проверяющих это целесообразно сделать. Документально оформить передачу оборудования можно, например, путем составления акта приема-передачи или путем издания приказа с указанием конкретного имущества, предоставленного работнику для выполнения его трудовой функции, сохранность которого работник обязан обеспечить и за которое будет нести материальную ответственность. При этом такой приказ не расширяет пределы материальной ответственности работника и сам по себе не предполагает возложения на работника полной материальной ответственности.

Работники могут использовать принадлежащие им или арендованное ими оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иных средства, если в локальном нормативном акте обеспечение работников оборудованием работодателя не предусмотрено. В этом случае работодатель выплачивает компенсацию за такое использование и возмещает расходы, связанные с таким использованием, в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом.

Обратите внимание, даже в случае обеспечения работника оборудованием работодателя, в локальном нормативном акте должен быть урегулирован порядок возмещения работникам расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно (часть третья ст. 312.9 ТК РФ).

5. Знакомим сотрудников с правилами охраны труда

Согласно ст. 312.7 ТК РФ на работодателя по умолчанию возлагаются следующие обязанности в области охраны труда дистанционных работников:

- расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- выполнение предписаний должностных лиц контролирующих органов и рассмотрение представлений органов общественного контроля;

- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- ознакомление работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно не распространяются, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии), трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть шестая ст. 312.9, ст. 312.7 ТК РФ).

При необходимости работодатель проводит обучение работника применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем (часть вторая ст. 312.9 ТК РФ).

Как необходимо знакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда?

Иногда встречается мнение о том, что ознакомление дистанционного работника с требованиями охраны труда означает необходимость проведения инструктажа (вводного, первичного и повторного). Однако проведение инструктажа по охране труда является самостоятельной обязанностью работодателя, которая установлена абзацем восьмым части второй ст. 212 ТК РФ и в ст. 312.7 ТК РФ не перечислена, в связи с чем, по нашему мнению, на дистанционных работников не распространяется. Об отсутствии необходимости проводить инструктаж дистанционным работникам говорят также специалисты Роструда (см. ответы с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").

Не возложена на работодателя и обязанность проводить в отношении дистанционных работников обучение и проверку знаний требований охраны труда (решение Верховного Суда Республики Башкортостан от 16.03.2016 N 21-317/2016).

В ст. 209 ТК РФ приводится легальное определение понятия "требования охраны труда" - это государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда. Именно с такими требованиями необходимо ознакомить дистанционного работника (если он работает с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем, и иное не установлено коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору).

Количество показов: 1422
Дата изменения: 19.11.2021 12:30:36